Työn muutos ja oppiminen organisaatioissa

 

Neljäs teollinen vallankumous on käänne, joka muuttaa työtä ja yhteiskuntaa juuri nyt. Tämä kiihtyvän muutosnopeuden leimaama murros nostaa oppimisen ennennäkemättömään arvoon myös organisaatioissa. Tässä moduulissa tutustutaan meneillään olevaan murrokseen ja sen vaikutuksiin oppimisen kannalta.

Moduulin pääkysymys on: Miksi oppiminen on entistäkin tärkeämpää organisaatioille juuri nyt?

 

Miten neljäs teollinen vallankumous muuttaa työtä?

Aalto-yliopiston yliopistonlehtori Hertta Vuorenmaa määrittelee neljännen teollisen vallankumouksen näin: ”Uudenlaiset teknologiat ja työkalut muuttavat sitä miten työtä tehdään ja ei tehdä. Neljäs teollinen vallankumous tarkoittaa sitä, että uudet teknologiat muuttavat meidän tapaamme tehdä ja sitä kautta niiden tulisi muuttaa myös tapaamme ajatella, johtaa ja suunnitella työtä.”

Kyse on siis meneillään olevasta murroksesta, joka jo muuttaa työmme tekemisen tapoja. Ensimmäisen teollinen vallankumous alkoi 1800-luvun alussa, joka merkitsi työn mekanisoitumista, sekä tehdastyön ja palkkatyön alkua.

Taylorismi, fordismi ja teollisuustyön tehostuminen 1800–1900-lukujen taitteessa oli seuraava suuri vallankumous. Kolmas vallankumous oli tietotyön ja digitalisaation alku noin 1970-luvulta alkaen, kun tietokoneet vyöryivät työelämään. Asiantuntijatahot, kuten Maailman talousfoorumi (WEF), katsovat että neljäs teollinen vallankumous on nyt alkanut.

Neljännen teollisen vallankumouksen piirteitä ovat Maailman talousfoorumin mukaan fyysisen, digitaalisen ja biologisen rajojen hämärtyminen. Lisäksi sitä leimaavat muutoksen laajuus, systeemisyys ja ennen muuta ennennäkemätön muutoksen nopeus – joka kiihtyy jatkuvasti. Suomalainen teknologiavaikuttaja Risto Siilasmaa kiteyttää tilanteen kirjassaan Paranoidi optimisti: “Muutos ei tule koskaan olemaan yhtä hidasta kuin se on nyt.” Juuri ennen näkemättömän muutosnopeuden vuoksi kyseessä on asiantuntijoiden mukaan uusi vallankumous. Miten työ sitten on muuttumassa neljännen teollisen vallankumouksen myötä?

Valtioneuvoston kanslian kaksiosaisen tulevaisuusselonteon (2017–2018) mukaan uutta työtä leimaavat viisi muutosta:

  1. Osaamisen muutos: Tarve korkeammalle osaamiselle, jatkuva oppiminen, ajatteluvalmiuksien oppiminen asioiden sijaan, yhteisöjen osaaminen.
  2. Työn sisältöjen ja käytäntöjen muutos: Luovan yhteistyön korostuminen, kestävä työ ja talous, automatisaatio ja robotisaatio.
  3. Työn rakenteiden muutos: Joustavuus ja itseorganisoituminen
  4. Työn merkityksen muutos: Merkityksellisyyden korostuminen, ekososiaalinen kestävyys, oppiminen merkityksenä.
  5. Toimeentulon muutos: Joustava perusturva, työn limittyminen. (VNK 2017, 2018.)

 

Opi tai kuole – kaksi syytä miksi oppiminen on organisaatioissa tärkeää juuri nyt?

Kun maailma ympärillämme muuttuu kiihtyvään tahtiin, oppiminen muuttuu välttämättömäksi. Vaikka oppiminen on lähtökohtaisesti yksilöpsykologinen ilmiö, ei oppiminen tärkeys rajaudu vain yksilöihin. Yhdysvaltalainen organisaatiotutkija Edward D. Hess kiteyttää organisaatioiden asetelman kirjansa nimessä: Learn or die – Opi tai kuole.

Oppiminen on elintärkeää Hessin mukaan kahdesta syystä:

  1. Monet organisaatiot elävät operatiivisesta sujuvuudesta: laadun, nopeuden ja edullisuuden jatkuvasta paranemisesta. Jatkuva operatiivinen kehittyminen edellyttää jatkuvaa oppimista yksilöinä, tiimeinä ja organisaationa.
  2. Toisille organisaatioille taas innovaatiot ja uudistuminen ovat kasvun voima. Niissä on kyse kokeiluista, keksinnöistä ja uusien ilmiöiden löytämisestä – siis oppimisesta. Innovaatiot edellyttävät oivaltavaa oppimista. (Hess 2014, 3–5)

Sekä jatkuva pieni kehittyminen eli inkrementaalinen kehitys että innovatiivinen ja kokeileva eli disruptiivinen kehitys siis edellyttävät oppimista. Toisaalta, jatkuvasti muuttuvassa ympäristössä edes paikallaan pysyminen edellyttää jatkuvaa eteenpäinmenoa. Olipa strategiana siis sopeutuminen ja toiminnan kehittäminen tai uudistuminen ja nykytilan haastaminen, jatkuva tietoinen oppiminen on tullut perusvaatimukseksi. Organisaatio-oppimisen kehittäjä ja teoreetikko Arie De Geus kiteyttää miksi yrityksen on oltava kiinnostunut oppimisestaan: ”Pitkällä aikavälillä ainoa kestävä kilpailuetu on organisaatiosi kyky oppia nopeammin kuin kilpailijat.” (Senge 2006, 4)

Peter Senge kehitti termin oppiva organisaatio 1990-luvun alussa. Hänen mukaansa oppivat organisaatiot ovat organisaatioita, joissa ihmiset työskentelevät jatkuvasti laajentaakseen mahdollisuuksiaan saavuttaa tuloksia, joilla on heille merkitystä (Senge 2006, 3). Sengelle oppiva organisaatio on siis jatkuvasti merkityksellisempi paikka työskennellä. Oppiminen on jaetun merkityksen lähde, ei vain väline osaamisen kasvattamiseen. Senge näkee oppimisen ennen kaikkea organisaation keinona uudistua oma-aloitteisesti – keksiä itsensä uudelleen. Menestynyt organisaatio on usein keksinyt itsensä kokonaan uudelleen monta kertaa.

Monet johtamisen ja organisaatioiden asiantuntijat ajattelevat nykyään jopa, että oppiminen on itsessään organisaation olemassaolon syy tai osa sitä. Esimerkiksi kanadalainen, Suomessakin muutaman kerran vieraillut Harold Jarche näkee käänteen: “Työ on oppimista, ja oppiminen on työtä.” Belgialainen bisnesajattelun uudistaja Frederic Laloux puhuu ”teal-organisaatioista”, joiden olemuksessa on palattu ”evolutionaariseen merkitykseen” (evolutionary purpose) eli ihmiselle ominaiseen jatkuvaan sopeutumiskykyyn sen sijaan, että organisaatiolla olisi kiinteä ja lukittu suunta, olemus ja päämäärä (Laloux 2016). Lalouxin ajatuksiin voi perehtyä esimerkiksi Teal-Suomi -yhteisön sivuilla.

 

Kuinka organisaatio onnistuu muutoksessa?

Muuttuva työ luo organisaatioille uusia mahdollisuuksia, mutta myös painetta. Hertta Vuorenmaan mukaan neljännessä teollisessa vallankumouksessa organisaatiolle olennaista on työn uudelleenajattelu: Mikä tekemissämme töissä on olennaista, mitkä osat kone kuten robotti tai tekoäly voisi hoitaa paremmin ja missä ihmistemme työpanokselle on eniten tarvetta? Olennaisen löytäminen tukee työn mielekkyyttä ja edistää tuottavuutta.

Teknologiselle murrokselle ominaista on nopeus, kun taas meidän ihmisten psykologia on pysynyt ennallaan, Hertta Vuorenmaa sanoo. Siksi organisaation olennainen tehtävä on tukea ihmisiään tilanteessa, jotta emme tunne olevamme ”hamstereita jatkuvan oppimisen juoksupyörässä”, kuten Vuorenmaa sanoo. Hyvä paikka aloittaa tuen antaminen on sanoittaa se, mitä oppiminen meillä tarkoittaa. Kun oppimisen eri muotoja tehdään näkyväksi, ihmiset ymmärtävät oppivansa jo nyt työn kautta, sosiaalisissa tilanteissa ja ongelmia ratkomalla. Tämä hellittää painetta, jota oppimisesta voidaan kokea.

Oppimisen muotoja voivat olla vaikkapa

  • itsenäinen ongelmien ratkominen
  • ohjeistuksien laatiminen ja päivittäminen
  • yhdessä työskentely
  • avun kysyminen kollegalta
  • tiimin tai organisaation tavoitteiden ja aikaansaamisten pohtiminen
  • ja monet muut arkiset asiat.

Opittavat asiat voivat olla paitsi perinteisiä taitoja myös pienempiä mikro-osaamisia ja oivalluksia vaikkapa tietyn työvälineen käytöstä, uusien ajatusten synnyttämistä, tapoja ja rutiineja, ja tietenkin klassista oppimisen satoa eli tietoa. Johdon tehtävä on luoda ilmapiiri, jossa hyväksytään työajan käyttäminen kaikkiin oppimisen muotoihin ja myös kannustetaan siihen. Silloin jatkuva oppiminen on luontevaa ja sujuu kuin itsestään.

 

Moduulin lähteet: